Bij de machtscultuur is er sprake van een kleine machtsspreiding (centralisatie) en van een hoge samenwerkingsgraad. Dit type cultuur komt wel voor bij het kleine pioniersbedrijf, waar men intensief in familiale sfeer samenwerkt, iedereen bij de voornaam noemt, behalve ‘meneer’ en ‘mevrouw’ de pioniers/ oprichters.
taakcultuur
Ta akcu/tuur De taak cultuur kenmerkt zich door een hoge machtsspreiding (decentralisatie) en een hoge mate van samenwerking tussen de organisatieleden.
Deze cultuur is typerend voor organisaties die werken met tijdelijke projectgroepen die zijn samengesteld uit medewerkers afkomstig uit verschillende afdelingen en afkomstig uit diverse vakgebieden. Denk aan de projectorganisatie en de matrixorganisatie (zie subparagraaf 6.3. 7 en 6.3.8).
Er zijn verschillende mogelijkheden om de cultuur van een organisatie te beïnvloeden. Een directe manier van cultuurbeïnvloeding is het wijzigen van de personele bezetting op sleutelposities. Het aantrekken van nieuwe mensen met andere achtergronden en ervaringen kan een belangrijke invloed op de cultuur van de organisatie hebben.
Een minder snelle manier is het in teams, onder begeleiding, bespreken van de huidige stijl en de wenselijke stijl. Hierbij zouden het geven van teamtrainingen en werkconferenties een belangrijk hulpmiddel kunnen zijn. Voorwaarde is dat in de teams de diverse afdelingen en functieniveaus vertegenwoordigd zijn.
cultuurinterventies Voorbeelden van cultuurinterventies zijn: het aanpassen van de leiderschapsstijl; het wijzigen van de personele bezetting; het geven van ‘teamtrainingen/ conferenties’, waarbij zoveel mogelijk afdelingen en functieniveaus betrokken zijn.
In sommige gevallen zijn deze pas echt zinvol na een structurele verandering binnen de bedrijfsruimte breda organisatie. Ter illustratie: in een organisatie waarin geen of een zeer slechte taakafbakening is en waarin een grote overlap is in de verantwoordelijkheden en bevoegdheden, zal eerst meer duidelijkheid in de structuur moeten komen. Pas daarna kan men door middel van cultuurinterventies de stijl van leidinggeven en conflicthantering proberen te wijzigen.
Bewuste beïnvloeding van de organisatiecultuur is over het algemeen echter niet gemakkelijk tot stand te brengen. Mensen hebben de neiging vast te houden aan voor hen vertrouwd gedrag en vertonen vaak weerstand bij verandering. Wil er van een effectieve cultuurbeïnvloeding sprake kunnen zijn, dan dienen de hierop gerichte maatregelen één geheel te vormen. Is dit niet het geval, dan zal er verwarring ontstaan onder medewerkers en zal de zogenoemde nieuwe cultuur ongeloofwaardig overkomen bij bijvoorbeeld klanten of andere externe belanghebbenden. Belangrijke instrumenten bij beïnvloeding van de organisatiecultuur zijn in twee groepen in te delen, namelijk direct werkende mechanismen en indirect werkende mechanismen.